MAPA CONCEPTUAL

FORMATO ESTÁNDAR DE EVALUACION

El anterior formato manual es el establecido por la organización para el protocolo de auditoria interna de las dependencias. Este formato sera diligenciado con los responsables de cada departamento con el fin de calificar el cumplimiento frente a los objetivos de la organización.

SELECCIÓN DEL EQUIPO AUDITOR

Los criterios a tener en cuenta para la selección se fundamentan en los establecidos por la 
Gerencia del Talento Humano, considerando lo siguiente:

•  Educación: Se requiere formación profesional en Ciencias Económicas, Administrativas ó Jurídicas (Administrador Público o de Empresas, Contador Público, Economista,Abogado), Ciencias Humanas, Sociales e Ingenierías.

• Experiencia: Haber desarrollado actividades relacionadas con Auditoria, Control Interno, control y evaluación de procesos, mínimo seis  (6) meses.

• Formación: Haber recibido y aprobado la capacitación en: Sistema de Gestión de Calidad ,Auditoria Interna, Procedimiento de Auditoria Interna.

•  Habilidades: Poseer las siguientes habilidades, las cuales serán evaluadas por la Gerencia del Talento Humano:

Observación
Análisis y síntesis de datos
Pensamiento crítico
Negociación
Comunicación
Liderazgo

Lo anterior debe ser certificado por la Gerencia. Esta dependencia mantendrá el registro de los Auditores Internos competentes e informará a la Oficina de  Control Interno al respecto.

PROCESO DE AUDITORIA INTERNA

OBJETIVO GENERAL

Realizar Auditorias Internas, para acompañar, asesorar, valorar el riesgo, y evaluar que el 

Sistema de Control Interno, de la Empresa SERCOB SAS esté conforme con las  disposiciones legales vigentes; con las actividades misionales, administrativas, técnicas y

financieras; y con los planes, programas y procedimientos aplicables, bajo los principios de 

economía, eficiencia y eficacia.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Determinar la coherencia de los objetivos, planes y programas de cada dependencia con el Plan Estratégico de la empresa.
• Comprobar la efectividad de las actividades del Plan Estratégico en cada uno de los procesos ó dependencias para alcanzar los objetivos corporativos de SERCOB SAS.
• Establecer el adecuado funcionamiento de los procesos y procedimientos establecidos y si los mismos garantizan los resultados previstos.
•  Determinar la eficiencia y eficacia en el manejo del Talento Humano y de los recursos financieros, físicos y de información.
•  Analizar si las diferentes dependencias y procesos de la empresa utilizan adecuados  sistemas de información y comunicación que permitan la confiabilidad de los reportes generados a nivel interno y externo. 

COMITE DE EVALUACION DEL PROCESO DE AUDITORIA

El comité de evaluación del proceso de auditoria sera de vital importancia porque en el estará la responsabilidad de validar la información recopilada por la auditoria y determinar los correctivos necesarios para lograr una mejora continua de los procesos de la organización  Este comité estará conformado por la junta de socios y el director general de la empresa.

IMPACTO ÉTICO Y SOCIAL DE LOS SIG EN COLOMBIA

La ética son todos aquellos principios morales que las personas tienen y afectan directamente la toma de decisiones y su conducta ante la sociedad.

Las tecnologías de la información y los SIG  establecen nuevas implicaciones éticas y morales tanto para las empresas como para los individuos que laboran en ellas al utilizar estas herramientas. entre ellas encontramos la protección de la privacidad en Internet  sin embargo esta privacidad tiene un limite dentro de una organización porque cualquier hecho o acción de un empleado afecta directamente la imagen de la empresa.

El uso de estas tecnologías pueden convertirse claramente en una ventaja competitiva, como también puede convertirse en un gran problema si es mal usado.

La era digital genera un fuerte impacto en nuestra sociedad, la facilidad y posibilidad de  acceso a  información que permite  un proceso de desarrollo en el conocimiento de la población.  

Por esta razón se crearon las cinco dimensiones morales que marcan los lineamientos que deben seguir las empresas para la protección de los derechos y la exigencia de los deberes en el uso de la información.

MANUAL DE SELECCIÓN Y CAPACITACION

MANUAL DE SELECCIÓN Y CAPACITACION

Para la organización es importante tener la persona indicada en el puesto indicado. Para ello el proceso de selección más que conocimientos busca personal con actitud de servicio y de trabajo en equipo.

El proceso de selección consta de seis etapas:

1. Reclutamiento
2. Selección de candidatos
3. Aplicación de pruebas psicotécnicas
4. Entrevista personal
5. Visita domiciliaria
6. Firma de contrato
7. Capacitación

1. El proceso de reclutamiento: iniciara en las Universidades en donde tengan la facultad de derecho con la cuales de harán convenios para que sus estudiantes tengan la oportunidad de laborar en nuestra empresa.
2. Selección de candidatos: se definen los perfiles de los cargos y se escogen las hojas de vida que cumplan con dicho perfil.
3. Aplicación de pruebas psicotécnicas: Los candidatos seleccionados serán citados a presentar las pruebas psicotécnicas. En un plazo de 1 día se llamaran a los candidatos mas calificados y a los demás se les enviara una carta de agradecimiento por la participación en el proceso de selección.
4. Entrevista personal: Los candidatos seleccionados en la tercera fase se citaran a una entrevista con los directivos de la empresa. De esta fase clasifican dos candidatos.
5. Visita Domiciliaria: Se realizara visita domiciliaria a los dos candidatos clasificados, en esta fase se define el la persona que se contratara.
6. Firma de contrato: en esta fase se solicita los documentos necesarios para la contratación, se firma contrato de trabajo.
7. Capacitación: La capacitación inicia en una reunión de  bienvenida por parte de los demás empleados de la empresa, posteriormente se da por iniciado el proceso de capacitación el cual dura 20 días hábiles.